Motivación

Por Sadey Paredes

Se cree erróneamente que la motivación en las organizaciones se da por igual en los colaboradores, generando en la gerencia los siguientes supuestos: todos los empleados son iguales y quieren lo mismo; todas las situaciones son iguales y, existe una “mejor” manera de motivar a los empleados. Para contrarrestar dichos errores se han desarrollado diversas teorías para comprender mejor la motivación. Pero para entenderla primero debemos empezar por definirla, así decimos que la motivación es la predisposición a actuar de una manera específica dirigida a un objetivo, se refiere a un comportamiento dirigido a un objetivo, caracterizado por el proceso de seleccionar y dirigir ciertas actividades voluntarias para alcanzarlo; es la necesidad o impulso interno de un individuo que lo mueve hacia una acción orientada a un objetivo, el grado del impulso dependerá del nivel percibido de satisfacción que pueda lograrse por el objetivo (Domínguez, 2005).

Con la información anterior, se entiende que la motivación se ocupa del esfuerzo para alcanzar un objetivo, así en las organizaciones estos objetivos se entienden como el alcance de metas organizacionales. Para entender esta distinción conviene pensar que la motivación tiene tres elementos clave que son el esfuerzo, las metas organizacionales y las necesidades.

El elemento esfuerzo es una medida de intensidad. Sí alguien está motivado, tiende a realizar un mayor esfuerzo. En ocasiones es poco probable que los altos niveles de esfuerzo conduzcan a resultados favorables en el desempeño de las actividades, debido a que dicho esfuerzo no se canaliza en actividades que generen productividad para la organización, por ello se debe tomar en cuenta la calidad al igual que la intensidad del esfuerzo. El esfuerzo dirigido hacia las metas organizacionales y que es consistente con ellas generar mayores ventajas competitivas para la organización.

La motivación también involucra las necesidades del individuo. Robbins (2005) establece que la motivación es un proceso satisfactor de necesidades

 “El proceso de la motivación” Robbins, S. (2005)

De acuerdo con el autor, una necesidad se relaciona a un estado interno que hace que ciertas manifestaciones parezcan atractivas. Sí una necesidad no es satisfecha tenderá a crear tensión,  la cual origina estímulos dentro del individuo; dichos estímulos generan un comportamiento de búsqueda de metas específicas que, de lograrse, satisfarán  la necesidad y llevarán a la reducción de la tensión.

Trasladando la información anterior al ámbito organizacional, se cree que un colaborador motivado está en un estado de tensión, y para aliviar su tensión ejerce un esfuerzo; cuanto mayor sea la tensión, mayor será el nivel del esfuerzo. Si este esfuerzo lleva a la satisfacción exitosa de la necesidad, se reducirá la tensión. El esfuerzo que se genere para la reducción de la tensión debe también dirigirse hacia las metas organizacionales, por ello es requisito que las necesidades del individuo sean compatibles y consistentes con las metas organizacionales. Cuando lo anterior no ocurre, se puede tener individuos que ejercen altos niveles de esfuerzo que, en realidad, van en contra de los intereses de la organización, como un colaborador que se esfuerza en tareas que le interesan y que no están acordes con su puesto, o  busca satisfacer sus necesidades sociales, dirigiendo sus esfuerzos a actividades improductivas. 

Lo anterior obedece a una aproximación de cómo entender a la motivación, pero no es la única explicación, existen diversas teorías o modelos que han intentado explicarla, éstas básicamente se centran en el problema de cómo las necesidades del individuo pueden ser combinadas con las de la organización para lograr un alto grado de eficiencia y alto nivel de productividad. De esta manera la idea de integrar a las necesidades de la organización y de los individuos tuvo gran fuerza en las siguientes teorías: 

·         Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow: cinco niveles distintos de necesidades dispuestos en una estructura piramidal (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización); sólo cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, generando la motivación para poder satisfacerlas.

·         Teoría del factor dual de Herzberg: dos son los factores importantes; los motivadores, que son condiciones extrínsecas como el logro, reconocimiento y responsabilidad y los factores de higiene que son condiciones externas: salario, condiciones laborales, seguridad. De acuerdo con la teoría, solo los motivadores contribuyen a la satisfacción y tienen el poder de motivar.

·         Teoría de los tres factores de MacClelland: su teoría se sustenta en tres factores descriptivos que reflejan una gran necesidad de logro y son 1) la persona desea asumir la responsabilidad de resolver problemas; 2) suele establecer metas de logro moderadas y se siente inclinada a asumir riesgos calculados; y 3) desea retroalimentación sobre su desempeño. 

Otro grupo de teorías de la motivación (teoría de las expectativas) se enfoca en el valor de las expectativas subjetivas sujetas a los resultados de las acciones, de acuerdo con ello la gente esta más motivada para actuar si los resultados de su conducta son positivos o tienen un valor para ellos. El atractivo o valencia de los resultados de la conducta puede variar dependiendo de la situación y del ánimo del individuo. En esencia estas teorías establecen que la motivación laboral depende de la expectativa de que un buen desempeño llevará a ciertos resultados (positivos o castigos) y de la atracción a la valencia o atractivo de esos resultados para la persona. 

La teoría de la equidad, pretende explicar también a la motivación en las organizaciones, ésta establece que los empleados comparan sus insumos y resultados con los de sus compañeros en situaciones similares. Los insumos se refieren a lo que el colaborador aporta al trabajo, como sus habilidades, experiencias y esfuerzo. Los resultados se relacionan a lo que reciben del trabajo, como reconocimiento, sueldo, prestaciones y satisfacción. 

La teoría del establecimiento de metas plantea que una persona logrará motivarse y se esforzará más sí la meta representa un reto difícil, pero que está al alcance de sus capacidades, además de que generará sentimientos de orgullo y satisfacción al logro, mejorando sus habilidades y creatividad. Para motivar a los trabajadores, por medio de programas de incentivos que premien su esfuerzo, se debe considerar establecer metas acordes a sus capacidades, además de establecer parámetros equitativos en donde quién se esfuerce más logre obtener mejores recompensas que quienes no se esfuercen; y evidentemente la organización deberá proveer de todos lo elementos posibles para que el cumplimiento de metas sea posible.

De las teorías presentadas anteriormente se pueden reconocer diversas perspectivas para explicar qué pasa con la motivación en las organizaciones, además a continuación se presentarán algunos factores que la favorecen o dificultan:

Factores que favorecen

Factores que dificultan

- Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar. - Proporcionar recompensas y reconocimientos. - Facilitar tareas que incrementan el desafío, la responsabilidad y la libertad. - Animar y favorecer la creatividad. - Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas. - Ayudar al desarrollo de habilidades personales. - Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la organización. - Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo. - Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente.

- Fuerte critica hacia el trabajo. - Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos. - Supervisión de las tareas no adecuada. - No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas. - Adoptar decisiones unilaterales. - No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. - Ocultar la verdad. - No dar elogios por el trabajo bien realizado. - Asignar trabajos aburridos o tediosos. - Falta explicita de reconocimientos. - Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles. - Sentimiento de no formar parte del equipo.

Recuperado de: http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion.

En una organización es importante considerar a todos los elementos que la conforman, como un todo, así todos los colaboradores tienen una aportación importante al trabajo en equipo y no es valido generar esfuerzos o guerras de talentos que sólo perjudican los resultados globales y desmotivan y generan insatisfacción a los colaboradores “olvidados”. En la medida en que una persona siente que su trabajo vale la pena, que va acorde a sus valores y que los resultados son su responsabilidad, se sentirá satisfecho y motivado.

Referencias

Domínguez, J. (2005) Importancia de los factores de la personalidad que influyen en la motivación y su relación con el desempeño laboral. México: UNAM. Tesis de Licenciatura.

Gross, M. (2009) Las 8 teorías más importantes sobre la motivación. Recuperado de: http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantes-sobre-la-motivacion-actualizado

Ivancevich, J. (2006) Comportamiento Organizacional. México: McGraw Hill.

Palací, F. (2008) Psicología de la Organización. México: Prentice Hall

Robbins, S. y Judge, T. (2005) Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall.