Aprendizaje en las organizaciones

Por: Alejandro Martínez

La razón por la que es importante abordar el tema del aprendizaje en el ámbito organizacional es porque las personas que laboran en una organización determinan el éxito de la misma; y para que la empresa llegue a ser altamente competitiva sus integrantes no pueden mantenerse estáticos, sino que deben de crecer día a día. Por lo tanto deben de aprender a mejorar sus prácticas, conocimientos, habilidades, actitudes e incluso creencias y valores.

Se han hecho numerosos estudios sobre el aprendizaje dentro de las organizaciones, los cuales han formado modelos de gestión a partir de la capacidad de aprendizaje. Estos modelos tienen en común que toman como punto crucial para el desarrollo de una organización el que ésta (todos sus integrantes) aprenda, para ello hay dos enfoques generales que ubican la importancia del aprendizaje en distintos puntos: 1) enfoque centrado en el cambio y 2) enfoque centrado en el conocimiento.

En el primer enfoque se hace mención de que el aprendizaje es determinante porque permite a la organización adaptarse eficaz y eficientemente a los cambios y, además aumenta la capacidad de la organización de transformarse para dejar atrás a la competencia.

El segundo enfoque señala que el conocimiento es la clave para que una empresa crezca y alcance el éxito, ya sea a través de la generación y difusión de nuevos conocimientos así como del manejo de los conocimientos individuales para que formen parte del conocimiento de la organización.

Es por ello que es importante hablar de aprendizaje en las organizaciones, pero, ¿cómo aprendemos?

Para responder a esta pregunta es necesario tener en cuenta diferentes modelos de aprendizaje, una vez comprendidos sus principios podemos diseñar situaciones de aprendizaje tanto formal como informalmente y con ello garantizar el desarrollo del talento de la empresa.

Tres modelos de aprendizaje:

Condicionamiento clásico:

La teoría del condicionamiento clásico establece que el comportamiento se da como reacción ante las características ambientales. Estas características se presentan como estímulos y algunos de éstos provocan respuestas específicas. Dichos estímulos que provocan por sí mismos una respuesta determinada se les llama estímulos incondicionados (EI) y la respuesta que provocan se llama respuesta incondicionada. El aprendizaje desde esta perspectiva se basa en presentar el estímulo incondicionado y otro estímulo (estímulo neutro) juntos (apareamiento), para que la persona muestre la respuesta incondicionada. A través del apareamiento el modelo supone que el estímulo neutro provoca la respuesta incondicionada aún en ausencia del estímulo incondicionado. Cuando esto sucede el estímulo neutro pasa a ser un estímulo condicionado (EC) y la respuesta incondicionada pasa a ser una respuesta condicionada (RC). Dicho en otras palabras, se pretende transferir el poder que tiene un estímulo incondicionado a uno condicionado para provocar una respuesta.

EI -> RI

EI + EN -> RI

EC -> RC

Teóricamente los estímulos incondicionados provocan respuestas de tipo fisiológicas, como el hambre, el sueño, la ansiedad, etc. Sin embargo debemos de tomar en cuenta que las personas ya tienen un aprendizaje previo, por lo que ciertos estímulos aunque no sean una causa directa de respuestas fisiológicas, provocan respuestas específicas. Por ejemplo si suena un teléfono, si el semáforo cambia a verde, si suena la campana para el recreo, etc.

Entonces, para implementar un modelo de condicionamiento clásico dentro de la organización es importante identificar el poder que tienen ciertos estímulos para provocar ciertas respuestas en una persona. Se debe de definir la conducta que se pretende que la persona modifique o adquiera. Después se debe de elegir el/los estímulo(s) neutro(s). Por último se debe de programar el apareamiento de estímulos, los cuales provocarán el condicionamiento.

Comúnmente se puede clasificar este modelo como parte de los métodos de aprendizaje por contacto directo, sin embargo también funciona como aprendizaje por observación. El modelo funciona de la misma manera que la explicada pero con la presencia de un modelo y un observador. En este caso, los estímulos incondicionados y neutros son presentados al modelo y éste ejecuta una respuesta específica; conforme exista el apareamiento de estímulos y se presenten las respuestas por parte del modelo, se puede provocar las mismas respuestas en el observador. Cabe mencionar, como lo trataremos más adelante, que en el aprendizaje por observación las respuestas no son necesariamente inmediatas al estímulo, sino que se dan primero respuestas perceptuales en el observador, el cual ejecutará las conductas aprendidas hasta encontrarse en una situación propicia.

Condicionamiento operante:

El modelo operante se basa en los hallazgos a través del condicionamiento clásico y lo perfecciona. También está basado en la asociación de estímulos, sin embargo esta relación se basa en una triple contingencia entre estímulos ambientales antecedentes, la respuesta de la persona y los estímulos consecuentes.

El resultado de la contingencia entre las respuestas y sus consecuencias darán lugar a la adquisición de nuevas conductas.  Como lo señala Kazdin (2000) “los cambios conductuales suceden cuando ciertas consecuencias son contingentes a la ejecución”. Por ello la atención primordial se centra en programar las consecuencias que permitan aumentar la probabilidad de ocurrencia posterior de una conducta.

Sin embargo el aprendizaje; que es definido como el cambio relativamente estable adquirido por la experiencia, debe de mantenerse por algún tiempo considerable y no únicamente aparecer en unas cuantas ocasiones.

Los procesos involucrados  en el aprendizaje conductual son:

• Reforzamiento: Si las consecuencias aumentan la probabilidad de ocurrencia de una respuesta se les denominan reforzadores. Éstos pueden ser de dos tipos: positivos o negativos. Los positivos son aquellos que cuando se presentan incrementan la frecuencia de la conducta. Los negativos son consecuencias negativas pero que incrementan una conducta específica.
• Castigo: Decrece la ocurrencia de una conducta al presentarse consecuentemente el estímulo.
• Extinción: Decrece y desaparece la frecuencia de la conducta al quitar el estímulo consecuente.
• Control de estímulos: Es la asociación de estímulos que se encuentran presentes al momento del reforzamiento o castigo. A esto se le conoce como discriminación, es decir, distinguir ciertos estímulos como contingentes a una conducta y otros no.

Con base en estos cuatro procesos se deben de programar las situaciones de aprendizaje tomando en cuenta que es necesaria una definición clara y concreta tanto de los estímulos antecedentes como consecuentes, así como llevar a cabo una administración consistente de las consecuencias al presentarse la respuesta esperada.

Es viable asociar este modelo con programas de recompensas e incentivos, ya que se basa en que la consecuencia a una respuesta deseada o no deseada, determinará su probabilidad de ocurrencia.

Teoría del aprendizaje social:

Un tercer modelo que complementa a los anteriores es la teoría del aprendizaje social desarrollada por Bandura, en donde se establece que el aprendizaje es dado por la interacción entre un modelo y un observador. La conducta del modelo ante una señal en un contexto determinado produce en el observador experiencias sensoriales, las cuales se asocian con experiencias pasadas y se integran en respuestas perceptuales. Es decir que la experiencia sensorial no provoca en el observador una respuesta inmediata sino que éste la ejecuta hasta encontrarse en una situación propicia.

Para llevarse a cabo el aprendizaje observacional Bandura establece la intervención de cuatro procesos:

Proceso de atención	Proceso de Retención	Reproducción motora	Proceso de motivación
De los estímulos modelados: Distintividad Valor Complejidad Prevalencia Funcionalidad. Del observador: Capacidades sensoriales Nivel de concentración Conjunto perceptual. Reforzamiento pasado.	Representación simbólica (imágenes y palabras) Repetición simbólica Repetición motora	Capacidades físicas Respuestas involucradas Auto-observación de las reproducciones Retroalimentación precisa	Reforzamiento externo Reforzamiento vicario Auto reforzamiento

El procedimiento para llevar a cabo el aprendizaje vicario es el modelamiento, el cual consiste en observar las conductas que ejecuta un modelo.

Si queremos diseñar actividades de aprendizaje vicario, como puede ser en el caso de un programa de inducción, necesitamos primero diseñar la situación de aprendizaje, la cual consiste en: delimitar las conductas que realizará el modelo, capacitar o elegir al modelo adecuado, establecer en qué momento se ejecutarán las conductas clave y administrar reforzadores y castigos al observador al ejecutar las conductas modeladas.  En segundo lugar es necesario asegurarse de que el observador tiene la capacidad de ejecutar las tareas modeladas, atiende a las acciones relevantes, percibe adecuadamente los eventos modelados y logra retener lo aprendido.

Un aspecto importante a resaltar en esta teoría es la de los efectos que existen en el aprendizaje vicario; la idea de modelar ciertas conductas a una persona es que las aprenda y posteriormente las ejecute en situaciones similares, esto último sería el efecto esperado, sin embargo pueden existir otros efectos que es necesario contemplar. Cuando una persona ya cuenta con las conductas modeladas pueden existir dos efectos distintos: el inhibitorio y el desinhibitorio. El primero se presenta al observar al modelo ejecutar ciertas conductas y éstas causan consecuencias aversivas, en estos casos el observador tiende a disminuir la ejecución de la misma clase de conductas. El efecto desinhibitorio es aquel que seobserva cuando comportamiento inadecuado del modelo es recompensado o no castigado, lo cual incrementa en el observador esta clase de conductas.

Todos los modelos anteriormente explicados se pueden adecuar no sólo en las acciones de aprendizaje formal (como la capacitación), sino que pueden incluirse dentro de un plan de desarrollo por puestos en los que el ocupante del puesto aprenda y con ello incremente sus resultados con cada día que desempeña sus funciones.

Si pensamos en aquella frase popular que dice “la práctica hace al maestro” surge una nueva cuestión: ¿Maestros en qué estamos formando en nuestra empresa?

Referencias:

Aramburu, N. (2000) Un Estudio del Aprendizaje Organizativo desde la Perspectiva del Cambio: Implicaciones Estratégicas y Organizativas. Universidad de Deusto Tesis para obtener el grado de doctorado. Recuperado de http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/nekane/GCpers.PDF

Hernández, G. (1998) Paradigmas en psicología de la educación. México: Paidós.

Kazdin, A. (2000) Modificación de la conducta y sus aplicaciones prácticas. México: Manual Moderno.