Incentivos y compensaciones

Por: Alejandro Martínez

 Los incentivos, pagos, retribuciones, compensaciones, bonos y prestaciones a los empleados de una organización es un tema que tiene múltiples dimensiones que van desde lo legal a lo administrativo, social, psicológico, etc. El ejercicio de establecer tablas de costos por productos y servicios, y estimar la retribución que se les dará a los empleados, de acuerdo a sus funciones y niveles, parece simple gracias a que estamos muy acostumbrados a dar algo a cambio de productos y servicios. Sin embargo, mientras más se han complejizado los sistemas económicos, el plan de pagos y recompensas ha tomado distintas razones de ser. Ya no sólo se trata del pago por trabajo realizado en la elaboración, distribución y venta de un producto o servicio, sino que tiene que ver con normas legales, acuerdos sindicales, estándares de calidad, responsabilidad social, valor agregado y sobre todo, una forma de mantener a los empleados motivados y trabajando de acuerdo con los estándares de calidad y de desempeño esperados.

Cabe especificar algunas formas de pago y recompensa a los empleados que se utilizan en las organizaciones para retomarlas más adelante.

El salario en esencia es la remuneración de un trabajo que puede darse diariamente o en otro periodo acordado, debe de ser en términos monetarios y puede tener adicionalmente algún elemento en especie equivalente a cierta cantidad. 

Comúnmente los bonos se dan a manera de premio por alcanzar metas, es decir, como consecuencia de un desempeño determinado, aunque también pueden tomarse como incentivos. Los bonos juegan un papel muy importante en el mantenimiento de la motivación y el desempeño de los empleados, tanto del que lo recibe como de los que no. Se hablará más a detalle de su efecto, pero cabe señalar que el uso de bonos puede tener consecuencias tanto positivas como negativas.

Los incentivos por su parte  son estímulos que se otorgan buscando motivar a las personas antes de ejecutar ciertas tareas. A diferencia del salario y los bonos, los incentivos no están directamente relacionados con el producto o servicio que se brinda, sino que a través de ellos se busca motivar a los empleados para que ejecuten sus funciones independientemente del resultado que obtengan.

Las prestaciones son bienes y servicios otorgados a los empleados como parte de las recompensas a su trabajo. Éstas, como los incentivos, comúnmente no están directamente vinculados con el desempeño de los empleados, sino que se rigen por aspectos legales, contractuales y de responsabilidad social.

Los pagos y recompensas, aparte de cumplir con lo establecido por las leyes laborales, deben de ser efectivos para que cumplan con su misión, motivar y mantener el desempeño de los empleados al ejecutar sus funciones, de lo contrario la organización se encontrará pagando por un mal servicio que además del costo directo, le traerá consecuencias en las relaciones humanas internas, desprestigio ante los clientes y la haría vulnerable frente a la competencia.

Entrando al tema, antes de ejemplificar diferentes usos de los pagos y recompensas como motivadores efectivos, hay que explicar brevemente las bases de su funcionamiento. Para ello nos centraremos en dos grandes aspectos: el primero parte de la teoría conductual y es el reforzamiento, el segundo es la motivación.

blog1.openincentive.com

Reforzamiento

Uno de los procesos psicológicos que explica la teoría conductual es el del aprendizaje. Aprendemos a través de una relación contingente en los que intervienen factores ambientales, la conducta de las personas a nuestro alrededor y la nuestra. Nuestro comportamiento no se da en el vacío, sino que es provocado por algo ya sea inmediato, es decir eventos que nos hacen reaccionar o, eventos que sucedieron en el pasado de los que aprendimos, es decir creencias sobre las situaciones, personas, conductas y de nosotros mismos. Además, estas creencias nos permiten crear escenarios anticipados, futuros, a partir de la forma en la que valoramos las situaciones.

Un reforzador es cualquier estímulo que aumenta la probabilidad de incrementar la frecuencia de una conducta. Entonces el reforzamiento es el incremento en la frecuencia de una respuesta a través de la presentación de un reforzador. Para establecer reforzadores debemos fijarnos en estímulos que sean valiosos y efectivos, que no necesariamente son considerados de las dos formas, para que sirvan con su cometido.

Entonces podemos pensar en que existen distintos estímulos que pueden servir de reforzadores como la comida, materiales consumibles, estímulos sociales, retroalimentación, materiales simbólicos (como boletos o puntos)  e incluso otras conductas y actividades. Los estímulos deben de tener ciertas propiedades básicas para ser reforzantes:

·         Aplicación contingente de las consecuencias: esto es que el estímulo se otorga sólo si se efectúa la conducta deseada. 

·         Demora del reforzamiento: se refiere al tiempo que pasa después de que se efectúa la conducta deseada y se otorga el estímulo.

·         Magnitud del estímulo otorgado.

·        Calidad del estímulo: esto es la valoración del estímulo determinado por la preferencia de quien lo recibe. Este punto toca dos aspectos claves, preferencia por gusto o interés y la preferencia por satisfacer necesidades. 

·         Programas de reforzamiento: Esto es la forma en la que se otorgará el reforzamiento de acuerdo a la cantidad y especificidad de respuestas. Los programas de reforzamiento se dividen en dos:

·         Reforzamiento continuo: Se otorga el estímulo cada vez que se presenta una respuesta deseada.

·         Reforzamiento intermitente: Se otorga el estímulo después de un número de respuestas adecuadas. A su vez, este programa se subdivide en dos:

o   De razón: número de respuestas adecuadas que serán reforzadas

§  Fija: número invariable de respuestas a reforzar

§  Variable: número cambiante de respuestas.

o   De intervalo: cantidad de tiempo que pasa para reforzar la conducta

§  Fijo: periodo invariable.

§  Variable: periodo cambiante.

Ambos programas y sus tipos tienen efectos distintos en el comportamiento. En general, el reforzamiento continuo es muy efectivo, ya que a través de él se obtiene una tasa de respuesta muy elevada, pero tiene el inconveniente de que al momento de dejar de reforzar las conductas deseadas, éstas se “extinguen” rápidamente. En el reforzamiento intermitente no se tiene este problema, pero la ocurrencia de respuestas deseadas es más tardada.

europicos.blogspot.com

Motivación

La motivación, en términos generales, se refiere al grado en que una persona mantendrá, incrementará o disminuirá su esfuerzo realizando alguna actividad. Existen diversas teorías, las cuales pueden ser revisadas aquí, que brindan una explicación y describen los factores que intervienen en este proceso.

Para planear la implementación de elementos que favorezcan la motivación es necesario identificar aquellos que sean valiosos para la persona.

El valor de los elementos está mediado socialmente, por el ambiente o por la persona misma, así consideramos aquellas teorías que señalan a la motivación como proceso para satisfacer necesidades o las que clasifican a los elementos dependiendo de la fuente de la que provienen o las que hablan de interacciones entre los factores antes señalados, lo importante es discriminar los elementos valiosos de los no valiosos para que sean efectivos.

Los planes de pagos y recompensas combinan elementos de reforzamiento, el estimulo de las consecuencias de las acciones para incrementar su ocurrencia y el uso de incentivos como elementos que se anticipan a las acciones esperadas para generar interés y motivar a los empleados a desempeñarse de manera adecuada.

Un ejemplo sencillo de esta combinación se da en el establecimiento de metas. Éste responde a los principios de la motivación y reforzamiento de diferentes maneras:

• Brinda claridad en lo que se espera del empleado, así puede comparar sus expectativas y sus metas personales con un estándar claro de desempeño.
• En caso de resultar congruentes las expectativas del empleado con las metas organizacionales, se facilita el compromiso de la persona con la organización.
• Además, resultan ser una guía objetiva para que el supervisor otorgue retroalimentación y reforzamiento a las acciones del empleado.
• El empleado perciba cómo y en qué grado se satisfacen sus necesidades.
• Incrementa el interés del empleado en sus actividades por resultar desafiantes y gratificantes.

Desglosando un poco se puede decir que las expectativas del empleado forman parte de sus necesidades a satisfacer y a sus intereses. Las metas son los resultados que alcanzará si se desempeña adecuadamente, estos resultados son reforzadores, satisfactores de sus necesidades e incentivos para nuevas metas, los cuales mantendrían e incrementarían la motivación. La retroalimentación es clave para brindar información sobre el desempeño por medio de la cual el empleado puede auto-evaluarse y determinar si requiere mayor esfuerzo o simplemente mantenerlo para alcanzar sus expectativas. Por último, al ejecutar sus funciones el empleado puede ser evaluado para recibir su reforzamiento si alcanza sus metas así como recibir premios extras en caso de superarlas. Si las metas no son claras todo el ciclo puede verse mermado ya que el empleado no podrá valorar adecuadamente su desempeño, puede decepcionarse por esperar otros resultados que los obtenidos o, algo común en muchas organizaciones, puede no recibir el reforzamiento gracias a que la evaluación sobre su desempeño no sigue los mismos criterios que la que hace el supervisor. El empleado puede valorar que alcanzó las metas y su supervisor no.

Las metas son un ejemplo de la utilización de programas de reforzamiento para mantener e incrementar la motivación y el desempeño. Además son un recurso muy útil para evaluar adecuadamente el desempeño y con esto identificar anticipadamente que el empleado requiere de mejoras o de mayor esfuerzo, con lo que se puede prevenir malos resultados. 

Los salarios y prestaciones como elementos que ayuden a la motivación y al mejoramiento del desempeño se deben de regir por las bases de los programas de reforzamiento. Esto es, si se decide pagar un trabajo a destajo o de manera quincenal o mensual, se debe de atender a los principios de los programas continuos e intermitentes de intervalo fijo. Con ello debemos de tener en claro que al pagar a destajo se estaría utilizando un programa de reforzamiento continuo el cual será muy efectivo mientras siga habiendo el pago. Pero esto no es todo, si bien el desempeño se mantendrá e incrementará, el reforzador (el salario) puede perder su valor gracias a principios de la motivación.

Por ejemplo, si nos basamos en la teoría de las expectativas, conforme pasa el tiempo la persona revalora sus resultados alcanzados y lo hace considerando distintos factores que no son estáticos, por ello es probable que su valoración cambie con el tiempo. Si en principio se mantuvo interesado por la tarea gracias a que le era gratificante, era acorde con sus metas, le resultaba desafiante, el pago le alcanzaba para mantener sus gastos, etc. en otro momento puede ya no serlo y pierda el interés por esforzarse al mismo grado con lo cual comienza a fallar en las entregas o en la calidad del servicio. 

Entonces es necesario aplicar otro sistema ya sea por medio de otro programa de reforzamiento o cambiar el tipo de reforzador. Además, es necesario contemplar que si los intereses y las metas de la persona cambian, la tarea deberá de ajustarse lo más posible a éstos, de lo contrario hagamos lo que hagamos la persona buscará otras opciones.

Si bien los planes de pagos y recompensas se basan fundamentalmente en la retribución monetaria de los servicios prestados, se pueden incluir reforzadores de otros tipos que resultan menos costosos para la organización, y pueden tener los mismos o incluso mejores resultados que el dinero mismo, sólo hace falta planear adecuadamente su implementación.

Referencias:

Kazdin, A. (2000) Modificación de la conducta y sus aplicaciones prácticas. México: Manual Moderno.