El cambio organizacional - Analizando los componentes y factores psicológicos que facilitan su implementación

Por Jesús Torrero

Una frase común en el ámbito organizacional es la siguiente: “una empresa que busque el éxito tiene que enfrentar los cambios de su entorno.” La frase se ha vuelto un cliché que parece perder su sentido real, sin embargo, cualquier organización actual que busque ser exitosa tiene que analizar los cambios internos de su organización, y cambios en el medio externo que cada día están en constante movimiento volviéndose más complejos.

Antes de explicar qué es el cambio organizacional así como los componentes y factores psicológicos que facilitan su implementación, es necesario definir que es cambio.

•    Para French & Bell (1996, citados en García y Rojas, 2011), el cambio es una transformación de características esenciales, una alteración de dimensiones o aspectos significativos que genera que el nuevo estado de las cosas sea sustancialmente diferente al antiguo.

Tomando en consideración lo anterior podemos entender que las transformaciones científicas, tecnológicas, económicas, sociales, políticas, etc., actúan e influyen en el desarrollo y en el éxito de las empresas de cualquier sector.

Así los agentes externos movilizarán a los agentes internos de una organización para generar un cambio, en otras palabras, las personas propiciarán los cambios internos de la organización para ajustarse al nuevo ambiente. Una concepción de cambio organizacional que considera al factor humano como la fuente de generación del cambio, es la siguiente:

•      Para Barroso y Delgado, (2000, citados en García y Rojas, 2011), el cambio organizacional es una modificación de la forma de trabajo; genera un papel protagónico en el recurso humano y una necesidad real y expresa de los individuos de aceptarlo.

 

Variables internas y externas que afectan al cambio

Algunos elementos externos comunes que llevan a las empresas a buscar el cambio  son los siguientes:

·     Desarrollo de nuevos productos: millones de productos y servicios llegan al mercado cada año, lo que requiere que las empresas cambien sus estrategias para seguir siendo competitivas.

·        Regulaciones del gobierno: existen cambios en las leyes sobre la forma de trabajar, derechos de los empleados, etc. Una regulación que ha llevado al cambio competitivo son las leyes respecto a la calidad de los productos y servicios.

·         Alianzas, consolidaciones y bancarrota.

·         Fluctuaciones económicas.

·         Condiciones del medio ambiente, etc.

Algunos elementos internos que ayudan a alcanzar o limitar el cambio son:

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La complejidad de componentes: las organizaciones tienden a ser más complejas cuando se necesita mayor cantidad de personas para trabajar en sus procesos, lo importante de la complejidad es que puede limitar la forma en que se adoptan los cambios. Una manera sencilla de entender la complejidad es observar los mapas de procesos. Por ejemplo: en una organización muy compleja donde trabajan 40 empleados n el proceso de producción del alimento X, su nivel de especialización adquirido a lo largo de 15 años, limita la posibilidad de realizar cambios por la posible falta de aceptación y dificultad de aprendizaje.

 La complejidad jerárquica: son todos los niveles en una organización. Por medio del organigrama se puede observar cómo se organiza el sistema de niveles en una empresa; mientras mayor sea la complejidad, mayor será dificultad para realizar cambios.

Tomando en cuenta lo anterior se han creado ciertos modelos dirigidos a implementar al cambio.

Modelo integral del cambio

Generalizando, los componentes del modelo deben seguir los siguientes pasos para obtener resultados.

1.   Visión y Estrategia: Iniciar con una visión clara hacia dónde se quiere llegar, tiempos y prioridades. Uso de herramientas administrativas.

2.  Participación y compromiso: Venta de la idea y dedicación de los recursos económicos requeridos, seguimiento y realización de resultados.

3.       Creación de equipos de trabajo eficientes.

4.       Reglas del juego: Para los equipos de trabajo.

5.       Eliminar barreras de resistencia al cambio: Asumir como propio el cambio.

6.       Encontrar brechas de opinión: Diferencias entre opiniones en la estructura.

Sin embargo, para poder implementar estos cambios se necesitan tomar en cuenta elementos psicológicos. Algunos de ellos son:

·         Estilos administrativos, características de personalidad, creencias y cultura.

·         El aprendizaje.

·   El estrés y la presión como elementos que pueden acelerar el proceso de cambio, sin embargo, estrés y presión excesiva pueden crear alineación o antagonismo entre los miembros de la organización.

·         Los mapas mentales de las personas y percepción.

Factores psicológicos que afectan la implementación del cambio

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Resistencia al cambio: ésta se puede dar por varias razones, una de ellas es que las personas necesitan un cierto grado de estabilidad y seguridad; cualquier cambio causa ansiedad. Además, los cambios impuestos al individuo reducen su sentido de autonomía y autocontrol. Por lo anterior, los directivos deben manejar el cambio de manera abierta, justa y participativa.

Comunicación: es importante mantener un diálogo abierto entre directivos y trabajadores para eliminar especulaciones sobre los cambios. El conocimiento previene la información equivocada y reduce las posibilidades de fallas en los cambios. Además, la  información de calidad hace que las personas puedan poner menos barreras para aceptar un cambio.

Poder y estructura política: en cualquier organización existen diferentes grupos que compiten por el poder. Durante un proceso de cambio, las dinámicas para obtener el poder se intensifican porque se desmantela un viejo orden y emerge uno nuevo. Además, la ambigüedad que genera un cambio en las personas intensifica su actividad política. Finalmente, los individuos pueden participar en acciones políticas por sus valores, cultura e imagen de la organización.  Entonces se requiere mutua confianza entre directivos y trabajadores sobre las acciones, éstas deben ser percibidas como benéficas para los empleados y la organización.

Sistema de recompensas

Es importante revisar el artículo sobre incentivos y compensaciones para tener un mayor entendimiento del impacto de las recompensas. En el caso del cambio, si el sistema de recompensas no es consistente con los objetivos del cambio, este puede dificultar o distorsionar los resultados obtenidos.

Bibliografía:

Glenn, S. & Malott, M. (2004.) Complexity and Selection: Implications for organizational change. Behavioral and Social Issues: Estados Unidos 2004.

Malott, M. (2001.) Paradoja de cambio organizacional. Trillas: México

García M. y Rojas, M. (2011.) Relación entre el cambio organizacional y la actitud al cambio en trabajadores de una empresa de Bogotá. Universidad Católica de Colombia: Colombia.

Bubshait, K. et al. (1998.) An integrated model for managing organizational change. JKAU - Econ. & Adm: Arabia Saudita. Vol. 11, pp. 3-14