Por: Alejandro Martínez
La razón por la
que es importante abordar el tema del aprendizaje en el ámbito organizacional
es porque las personas que laboran en una organización determinan el éxito de
la misma; y para que la empresa llegue a ser altamente competitiva sus
integrantes no pueden mantenerse estáticos, sino que deben de crecer día a día.
Por lo tanto deben de aprender a mejorar sus prácticas, conocimientos,
habilidades, actitudes e incluso creencias y valores.
Se han hecho
numerosos estudios sobre el aprendizaje dentro de las organizaciones, los
cuales han formado modelos de gestión a partir de la capacidad de aprendizaje.
Estos modelos tienen en común que toman como punto crucial para el desarrollo
de una organización el que ésta (todos sus integrantes) aprenda, para ello hay
dos enfoques generales que ubican la importancia del aprendizaje en distintos
puntos: 1) enfoque centrado en el cambio y 2) enfoque centrado en el
conocimiento.
En el primer
enfoque se hace mención de que el aprendizaje es determinante porque permite a
la organización adaptarse eficaz y eficientemente a los cambios y, además
aumenta la capacidad de la organización de transformarse para dejar atrás a la
competencia.
El segundo
enfoque señala que el conocimiento es la clave para que una empresa crezca y
alcance el éxito, ya sea a través de la generación y difusión de nuevos
conocimientos así como del manejo de los conocimientos individuales para que
formen parte del conocimiento de la organización.
Es por ello que
es importante hablar de aprendizaje en las organizaciones, pero, ¿cómo
aprendemos?
Para responder a
esta pregunta es necesario tener en cuenta diferentes modelos de aprendizaje,
una vez comprendidos sus principios podemos diseñar situaciones de aprendizaje
tanto formal como informalmente y con ello garantizar el desarrollo del talento
de la empresa.
Tres modelos de aprendizaje:
Condicionamiento clásico:
La teoría del
condicionamiento clásico establece que el comportamiento se da como reacción
ante las características ambientales. Estas características se presentan como
estímulos y algunos de éstos provocan respuestas específicas. Dichos estímulos
que provocan por sí mismos una respuesta determinada se les llama estímulos
incondicionados (EI) y la respuesta que provocan se llama respuesta
incondicionada. El aprendizaje desde esta perspectiva se basa en presentar el
estímulo incondicionado y otro estímulo (estímulo neutro) juntos (apareamiento),
para que la persona muestre la respuesta incondicionada. A través del
apareamiento el modelo supone que el estímulo neutro provoca la respuesta
incondicionada aún en ausencia del estímulo incondicionado. Cuando esto sucede
el estímulo neutro pasa a ser un estímulo condicionado (EC) y la respuesta
incondicionada pasa a ser una respuesta condicionada (RC). Dicho en otras
palabras, se pretende transferir el poder que tiene un estímulo incondicionado
a uno condicionado para provocar una respuesta.
EI -> RI
EI + EN -> RI
EC -> RC
Teóricamente los
estímulos incondicionados provocan respuestas de tipo fisiológicas, como el
hambre, el sueño, la ansiedad, etc. Sin embargo debemos de tomar en cuenta que
las personas ya tienen un aprendizaje previo, por lo que ciertos estímulos
aunque no sean una causa directa de respuestas fisiológicas, provocan
respuestas específicas. Por ejemplo si suena un teléfono, si el semáforo cambia
a verde, si suena la campana para el recreo, etc.
Entonces, para
implementar un modelo de condicionamiento clásico dentro de la organización es
importante identificar el poder que tienen ciertos estímulos para provocar
ciertas respuestas en una persona. Se debe de definir la conducta que se
pretende que la persona modifique o adquiera. Después se debe de elegir el/los
estímulo(s) neutro(s). Por último se debe de programar el apareamiento de
estímulos, los cuales provocarán el condicionamiento.
Comúnmente se
puede clasificar este modelo como parte de los métodos de aprendizaje por
contacto directo, sin embargo también funciona como aprendizaje por observación.
El modelo funciona de la misma manera que la explicada pero con la presencia de
un modelo y un observador. En este caso, los estímulos incondicionados y
neutros son presentados al modelo y éste ejecuta una respuesta específica; conforme
exista el apareamiento de estímulos y se presenten las respuestas por parte del
modelo, se puede provocar las mismas respuestas en el observador. Cabe
mencionar, como lo trataremos más adelante, que en el aprendizaje por
observación las respuestas no son necesariamente inmediatas al estímulo, sino
que se dan primero respuestas perceptuales en el observador, el cual ejecutará
las conductas aprendidas hasta encontrarse en una situación propicia.
Condicionamiento operante:
El modelo
operante se basa en los hallazgos a través del condicionamiento clásico y lo
perfecciona. También está basado en la asociación de estímulos, sin embargo
esta relación se basa en una triple contingencia entre estímulos ambientales
antecedentes, la respuesta de la persona y los estímulos consecuentes.
El resultado de
la contingencia entre las respuestas y sus consecuencias darán lugar a la
adquisición de nuevas conductas. Como lo
señala Kazdin (2000) “los cambios conductuales suceden cuando ciertas
consecuencias son contingentes a la ejecución”. Por ello la atención primordial
se centra en programar las consecuencias que permitan aumentar la probabilidad
de ocurrencia posterior de una conducta.
Sin embargo el
aprendizaje; que es definido como el cambio relativamente estable adquirido por
la experiencia, debe de mantenerse por algún tiempo considerable y no
únicamente aparecer en unas cuantas ocasiones.
Los procesos
involucrados en el aprendizaje
conductual son:
Reforzamiento: Si las
consecuencias aumentan la probabilidad de ocurrencia de una respuesta se les
denominan reforzadores. Éstos pueden ser de dos tipos: positivos o negativos.
Los positivos son aquellos que cuando se presentan incrementan la frecuencia de
la conducta. Los negativos son consecuencias negativas pero que incrementan una
conducta específica.
Castigo: Decrece la ocurrencia
de una conducta al presentarse consecuentemente el estímulo.
Extinción: Decrece y desaparece
la frecuencia de la conducta al quitar el estímulo consecuente.
Control de estímulos: Es la
asociación de estímulos que se encuentran presentes al momento del
reforzamiento o castigo. A esto se le conoce como discriminación, es decir,
distinguir ciertos estímulos como contingentes a una conducta y otros no.
Con base en
estos cuatro procesos se deben de programar las situaciones de aprendizaje
tomando en cuenta que es necesaria una definición clara y concreta tanto de los
estímulos antecedentes como consecuentes, así como llevar a cabo una
administración consistente de las consecuencias al presentarse la respuesta
esperada.
Es viable
asociar este modelo con programas de recompensas e incentivos, ya que se basa
en que la consecuencia a una respuesta deseada o no deseada, determinará su
probabilidad de ocurrencia.
Teoría del aprendizaje social:
Un tercer modelo
que complementa a los anteriores es la teoría del aprendizaje social
desarrollada por Bandura, en donde se establece que el aprendizaje es dado por
la interacción entre un modelo y un observador. La conducta del modelo ante una
señal en un contexto determinado produce en el observador experiencias sensoriales,
las cuales se asocian con experiencias pasadas y se integran en respuestas
perceptuales. Es decir que la experiencia sensorial no provoca en el observador
una respuesta inmediata sino que éste la ejecuta hasta encontrarse en una
situación propicia.
Para llevarse a
cabo el aprendizaje observacional Bandura establece la intervención de cuatro
procesos:
Proceso de atención
|
Proceso de Retención
|
Reproducción motora
|
Proceso de motivación
|
De los
estímulos modelados: Distintividad
Valor
Complejidad Prevalencia Funcionalidad.
Del
observador: Capacidades sensoriales
Nivel de concentración
Conjunto perceptual. Reforzamiento pasado.
|
Representación simbólica
(imágenes y palabras)
Repetición simbólica
Repetición motora
|
Capacidades físicas
Respuestas involucradas
Auto-observación de las
reproducciones
Retroalimentación precisa
|
Reforzamiento externo
Reforzamiento vicario
Auto reforzamiento
|
El procedimiento
para llevar a cabo el aprendizaje vicario es el modelamiento, el cual consiste
en observar las conductas que ejecuta un modelo.
Si queremos
diseñar actividades de aprendizaje vicario, como puede ser en el caso de un
programa de inducción, necesitamos primero diseñar la situación de aprendizaje,
la cual consiste en: delimitar las conductas que realizará el modelo, capacitar
o elegir al modelo adecuado, establecer en qué momento se ejecutarán las
conductas clave y administrar reforzadores y castigos al observador al ejecutar
las conductas modeladas. En segundo
lugar es necesario asegurarse de que el observador tiene la capacidad de ejecutar
las tareas modeladas, atiende a las acciones relevantes, percibe adecuadamente
los eventos modelados y logra retener lo aprendido.
Un aspecto
importante a resaltar en esta teoría es la de los efectos que existen en el
aprendizaje vicario; la idea de modelar ciertas conductas a una persona es que
las aprenda y posteriormente las ejecute en situaciones similares, esto último
sería el efecto esperado, sin embargo pueden existir otros efectos que es
necesario contemplar. Cuando una persona ya cuenta con las conductas modeladas
pueden existir dos efectos distintos: el inhibitorio y el desinhibitorio. El
primero se presenta al observar al modelo ejecutar ciertas conductas y éstas
causan consecuencias aversivas, en estos casos el observador tiende a disminuir
la ejecución de la misma clase de conductas. El efecto desinhibitorio es aquel
que seobserva cuando comportamiento inadecuado del modelo es recompensado o no
castigado, lo cual incrementa en el observador esta clase de conductas.
Todos los
modelos anteriormente explicados se pueden adecuar no sólo en las acciones de
aprendizaje formal (como la capacitación), sino que pueden incluirse dentro de
un plan de desarrollo por puestos en los que el ocupante del puesto aprenda y
con ello incremente sus resultados con cada día que desempeña sus funciones.
Si pensamos en
aquella frase popular que dice “la práctica hace al maestro” surge una nueva
cuestión: ¿Maestros en qué estamos formando en nuestra empresa?
Referencias:
Aramburu, N. (2000) Un Estudio del Aprendizaje Organizativo desde la Perspectiva del
Cambio: Implicaciones Estratégicas y Organizativas. Universidad de Deusto
Tesis para obtener el grado de doctorado. Recuperado de http://www.gestiondelconocimiento.com/documentos2/nekane/GCpers.PDF
Hernández, G.
(1998) Paradigmas en psicología de la educación. México: Paidós.
Kazdin, A. (2000)
Modificación de la conducta y sus aplicaciones prácticas. México: Manual
Moderno.
De acuerdo
con Aguayo (2004) la visión más reciente sobre el BSC es el ofrecido por Kaplan
y Norton(1996), quienes indican que el BSC es un instrumento de comunicación e
información de la estrategia para todos los niveles de la organización en donde
los diferentes indicadores (financieros y no financieros) se conjugan con una
serie de objetivos y normas, claramente vinculados y coordinados, que deben
reflejar las relaciones causales tendientes a la consecución de los fines
últimos de la organización, tomando en cuenta 4 perspectivas: Financiera,
necesidades de clientes, procesos internos y de aprendizaje.
